当代企业工资架构与薪酬设计

——关于当代企业工资与薪酬机制改革模式的探索

中国科联经济发展研究中心    北京100039

马 仁 伟

摘要： 介绍中外企业分配及薪酬体系的基本模式，特别是我国薪酬体系的历史发展和形成特点。引入并借鉴国外分配及薪酬模式的有益之处，创新了我国薪酬体系的模式架构，开创性地提出了企业绩效股权、加盟股权、加盟营销、控股营销等新概念理论，并将国民休假制度与企业分配工    效挂钩结合起来，是对我国当代企业分配及薪酬体系架构的有益探索。

关键词：薪酬模式  架构模式 企业期权  绩效股权  加盟营销

工资和薪酬是员工工作的合理回报,是企业建立良好经营秩序的首要基础。工资和薪酬的多寡与其生活品质和工作态度息息相关。因此，建立和完善合理而富有激励性的薪资政策机制和模式能大大激发员工的工作热情，提高工作责任感，并有利于其超常潜能的发挥，是有效促进员工之间以工作业绩回报企业管理秩序有序、合理竞争的前提，同时，也有利于提高企业的劳动生产力和整体国民生产总值。

随着企业改革的不断深入和产权的日渐明晰，企业的用工及分配自主权已基本放开。这既有利企业人力资源的优化配置，也有利于企业降低人工成本，提高效益水平。但面对新经济的挑战，当代企业如何经营员工，把员工看作企业的顾客，找准企业与员工的利益平衡点，是企业需慎重考虑且亟待解决的问题。特别是员工在企业所获得的工资薪酬及所处的企业环境、发展氛围等，一定程度上是员工赖以提高生活品质、实现心中愿景，并为之奋斗的心理基础和关键。故探索和建立一个企业与员工双赢的薪酬模式或利益兼顾的工资机制，既有利于企业增效，又能真正体现按劳分配效率优先的原则精神，就尤为重要。

现代企业的规范运作主要靠两大机制来保证其生产经营活动的高效、有序运转。一是约束机制，它规定企业员工在企业应该做什么，不应该做什么；应该怎么做，不应该怎么做，否则将受到相应的制裁或惩处。二是激励机制，它告诉员工应做什么，做到什么程度，报酬如何，奖励如何等。企业正是在这两大机制框架下，才得以紧张、有效地运作或从容不迫地进行悠悠生存，进行正常的科研、生产、销售、服务等系列企业经营活动。若是这两大机制的任何一方面出了问题或不健全，企业的正常运作就会受到较大影响，甚至会给企业带来生死存亡的潜在威胁或危险隐患。因此，建立合理有效而富有激励性的薪资政策或模式就十分必要。从古典经济学家亚当·史密斯的《国富论》到赛伊的供给法则，都在强调经济社会充分就业的达成，并不是靠政府，而是任其自由竞争，自会创造出均衡的劳动市场价格，并主张政府对劳动者薪资市场干预愈少愈好。

怎样才能自会创造出均衡的劳动市场价格呢？我们认为借鉴历史、引进先进、吸收成功、创新前沿加整合的方式可作为尝试。总结我国传统薪酬制度的历史经验，借鉴国外薪酬制度的成功之处，结合我国现代企业实际，创新工资薪酬理论，引入二次分配原理，创新、优化、整合二次分配体制成为企业工资薪酬的体系特色，构架一个适合我国现代企业的工资薪酬模型，作为打造和奠定新经济时代工资薪酬体制改革的试行模式基础，无疑是有益的探索。

一、中国特色的薪酬模式

1、俸禄制

俸禄制是中国社会经济发展和政治发展的产物，是随着我国阶级社会发展而发展，并极大体现中国古代传统和国情特色的薪酬模式，是中国古代吏治的基本分配方式。从春秋战国到西汉、唐、宋等，伴随着历史时期的不同，尽管俸禄制的分配体制内容也各不相同，但都体现出古代统治者对官吏物质待遇分配的驾驭智慧—使奉禄制分配、激励、养廉三大功能发挥至极致，达到维护其封建统治的目的。

2、薪金制

我国于1949年建国后开始建立货币薪金制度，1956年基本完成。7年间，我国企业薪金制度共经历了三个发展阶段。

第一阶段（1949--1952年）：这一时期是供给制与旧薪金制度并存阶段。即在我国的一些企业中实行两至三种薪金制度。一种是为进行社会主义改造而派往企业的接管，对他们实行供给制；另一种是企业中的留用人员和工人，对他们保持原来的旧薪金；再有一种就是对原有企业员工按解放前三个月的平均薪金额来确定薪金标准。

第二阶段（1952--1956年）：这一时期是薪金分制时期。1952年，我国开始对旧的薪金制度实行变革，在企业中实行薪金分制。具体是：一，以薪金分；二，以薪金为计算单位，统一规定实物（如一定分制为0.8斤粮食或0.05斤油或0.02尺布等)。薪金分制不是一种独立的薪金制度，是建国初期由供给制向货币工资制的一种过渡形式。

第三阶段（1956--1985年）：这一时期是等级薪金制时期。1955年，国务院发布了《关于国家机关工作人员全部实行薪金制和改行货币制的命令》。1956年，国务院又作出了《关于工资改革的决定》。这次改革取消了薪金分制，实行统一按货币规定薪金标准的薪金制度。同时建立等级薪金分制，在企业工人中推行8级工资制，并将全国划分为11个薪金区，各区确定不同的工资标准。自1956年建立等级货币薪金制，直到1985年，30年间从未进行过大的改革和调整。

3、工资制

工资更准确的说应该是工效结合工资制。1985年，我国开始对传统工资制度实行结构性调整。此次，理顺工资关系，建立工资升级制度，以建立适应经济体制改革需要的企业工资制，推行工效挂钩。

1992年“十四大”报告提出了加快工资制度改革，逐步建立起符合企业事业单位和机关各自特点的工资制度与正常的工资增长机制。

1997年、2002年，党的“十五大”和“十六大”的召开及一系列方针、政策的提出更标志着我国的改革已进入攻坚的关键时期和纵深阶段。随着明晰企业产权、激活产权机制，企业分配自主化，人力和劳动力市场的市场调节工资机制的建立，企业工资改革的深化已迈向创造条件、创新机制并逐渐成熟的新架构目标模式发展上。

二、国外的薪酬模式

1、美国的薪金制度

美国企业职工薪金收入一般由三个部分组成：基本薪金、刺激性工资和福利津贴。

基本薪金通常以小时、日、周或月支付，故又称“计时薪金”。在美国以小时或日领取工资的称为“工资劳动者”，按周或月或更长时间领取工资的称为“薪金劳动者”，企业的董事长、总裁、总经理、总监、经理或管理、技术人员往往按年领取，即享受企业“年薪制”者。

刺激性薪金，是以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪金形式。刺激性工资的弹性空间较大，在美国多表现为职务、职能薪金制和提成、计件薪金制及按知识付酬计划等薪金制形式。

美国是个高福利国家，福利在企业职工薪金中占有较高的比重，一般在20%左右，福利津贴实质上也是一种补充性的报酬。

美国的薪金形式主要有：职务薪金制、职能薪金制、计件薪金制等，除此，还有按知识付酬计划、职工股份所有制计划、利润分享计划和生产率利益分享制等。

综观美国的薪金制度，主要有以下几个特点；

①没有全国统一的薪金制度和标准，薪金主要通过雇主和工会组织集体议价商定；

②实行弹性的刺激性的薪金制度；

③薪金级别多，级差小；

④升级频繁；

⑤最高薪金与最低薪金差别较大，且受种族、性别等影响。

2、日本的薪金制度

日本是战后经济起飞的亚洲第一经济强国，在日本没有全国统一的工资标准。日本受东方传统文化和中国儒家伦理道德思想的影响较深，在薪金制度上主要表现在日本企业员工工资方面，尤为突出的特点就是以行为科学理论为依据的年功序列制和终身雇佣制。具体说来，日本的薪金制度具有以下特点：

①重视分配对生产的促进作用和协调劳资矛盾的作用；

②以行为科学理论为依据，实行年功序列制，以稳定职工队伍，协调劳资矛盾；

③奖励职工在企业中的发明创造，刺激员工学习技术；

④升级按年头加考核，减少单纯论资排辈的副作用；

⑤若企业经营亏损，领导干部带头降低工资等。

日本的薪金模式主要是：员工工资=基本工资+奖金+津贴+补贴等。

在日本，基本工资49%的部分是按年功序列制确定的。所谓年功序列制就是企业员工的基本工资，随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，且增加工资有一定序列，按企业自行规定的年功工资表循序增加，如入厂2年叫新人层，3-5年叫一般层，6-9年叫中坚层，10-14年叫棒心层，15年以上的叫监督层。

除基本工资外，日本员工的工资还包含奖金和津贴、补助，尤其是奖金，特别优厚。总之，日本企业工资的特点为：一是基本工资按员工年龄、工龄、学历等因素确定；二是多等级，小级差；三是年功序列工资制考虑员工衣、食、住、行等；四是退休金、奖金也与年龄、企业工龄有关等。不过，近年来受全球经济景气状况影响，日本经济出现增长缓慢，新的职务职能工资制兴起，传统的年功序列制及企业员工终身雇佣制将面临极大的挑战。

3、新加坡的薪金制度

新加坡原属马来西亚联邦，1959年自治，1965年完全独立，是亚洲经济“四小龙”之一。新加坡的员工工资主要通过常年加薪、优异表现加薪、工理会工资调整来进行确定和调整。其主要特点是：薪金级别多。

①通过集体协议确定薪金幅度或级别，顶薪与底薪差别大；

②常年加薪及其增长率预先在有效期2-3年集体协议中确定 ；

③每年的工理会薪金调整用于补足常年加薪；

④企业一般都支持常年薪金补贴或奖金，常年薪金补贴为1-3个月的基本薪金；

⑤表现突出可以得到优异表现加薪，并计入正常的常年加薪。

1985年，经济衰退后，进行薪金制度调整，提出以灵活的薪金制度取代现行的薪金制度。灵活薪金制度的基本模式是：“利润分享”和“可变生产率薪金”等。新制度的实行对新加坡经济振兴起到了一定的推动作用。

三、现代企业的薪酬模式

现代企业的薪酬模式主要是指我国企业的现行薪酬模式。我国是发展中国家中，传统与现代结合兼容并极具中国分配特色的社会主义国家。二十多年的改革开放给中国带来了翻天覆地的变化，对外开放、政治体制改革、国企改革、大力发展非公有制经济等，一系列的改革政策使各种性质和类型的企业及工资模式在一个国度相容并存，各具特色。国有企业、民营企业、股份制企业、“三资企业”和私营企业等分配形式各不相同，故薪酬模式也千变万化。

1985年，我国开始对传统工资制度实行结构性改革。此次改革的主要目标是初步理顺工资关系，建立正常的工资升级制度，建立一种适应经济体制改革需要的企业工资制度，其具体任务就是推行工资与效益挂钩的工资制度。

其具体内容就是在企业实行不同的工资制度及管理方式，企业不同，工效挂钩形式也不相同。如工资总额与企业上交税利挂钩、工资总额与实物量挂钩、工资总额与产值挂钩、工资总额与实际工作量挂钩、工资总额与创汇额挂钩等。工效挂钩从1985年实施，至1988年全面铺开，有大约40%的企业进行了内部分配制度的改革，自主选择实行了各种不同的工资形式，如浮动工资、计时工资、计件工资、承包工资、结构工资、定额工资、含量工资、等级工资、分成工资、股份工资等。至目前，我国企业已逐渐走向按劳分配市场化，包括劳动计量的市场化和工资形成的市场化。

我国的企业类型较为复杂，就其性质，可分为公有制经济和非公有制经济企业，或简称公有制企业和非公有制企业。就其类型，又可分为国有、民营、股份制、“三资”、合伙、私营、个体等。下面就公有制和非公有制及“三资”企业的基本薪酬形式作一阐述。

1、公有制企业

我国的公有制企业类型比较复杂，可分为地方国有和中央属国有及地方和中央国有控股的不同形式的公有制企业，其企业工资分配模式也各有不同，但均是在遵守国家相关工资、政策依照国家工资标准前提下的企业自主分配。其基本形式如下：

①固定工资+工龄+奖金+福利+津贴+补助；

②固定工资+效益工资+工龄+福利等；

③固定工资+临时工资+补助等。

2、非公有制企业

我国的非公有制企业类型也较为复杂，有集体、民营、股份制、私营、合伙、个体等，其企业工资分配形式更千人千面，千差万别，但多在遵守有关法律和我国最低工资标准条件下的充分自主分配。其基本形式如下：

①固定工资+浮动工资+工龄岗位工资 +福利补助等；

②基本工资+效益提成+津贴补助；

③底薪+奖金+补助等。

3、三资企业

三资企业是与我国对外开放政策相适应的特殊企业形式，其内涵是指在我国境内举办设立的中外合资、中外合作、外商独资企业。三资企业的类型较多，企业工资分配形式也多为依照企业类型的不同，在遵守我国法律和相关政策下的充分自主，主要工资形式如下：

①固定工资+绩效工资+奖金+岗位补助+福利等；

②计效工资+奖金+岗位补助+福利等；

③计时工资+奖金+福利等。

四、当代企业薪酬架构理论框架

现代经济学公认的生产要素有资本、劳动力、生产工具和企业家才能四大要素，并通常把企业家才能作为有别于其它三种生产要素的特殊要素。其实劳动力要素的内涵在当代企业也早已发生质的变化，特别是在当代企业中作为劳动力要素的知识员工，他们已不是单纯意义上的劳动力，他们同样具备企业家才能要素的基本特点，即创新能力。在企业的某些领域或某些方面，其创新核心也早已由最初的研发能力、生产能力、市场开拓能力、组织管理能力等而逐渐演化并成熟嬗变为驾驭企业搏击市场风雨的综合决策能力。

这样，无论是受自利动机的驱动还是马斯洛需要层次学说的作用影响，其工作能力与酬劳回报均需一个相对均衡的机制来保证满足其心理期待值，作为其稳定心态、激发动力的动力因素。故架构一个企员双赢的企业薪酬模式就显得尤为重要，一定程度上来讲，也就成了企业发展的关键。这一问题，具体来说也就是企业将薪酬如何分配给员工，给多少，是否合理，依据如何等一系列问题及如何解决等。

本架构做了如下探索：

1、设定薪酬基本体系

将薪酬体系设定为四个基本部分：基本薪酬、激励薪酬、工龄薪酬和福利津贴。基本薪酬是用来固定员工在企业约束机制下完成基本工作量的基础性酬劳，基本薪酬以占企业员工薪酬的30-50%为宜，根据企业类型和效益状况的不同，基本薪酬也应设定一定的级差或档次标准。在设定级差或档次标准时，应把自然人的基本素质差异和投入产出列为考虑的重要因素，同时还要考虑到一般性和特殊性及企业实际，如岗位薪酬、职务职能薪酬等，在基本薪酬设定时均要重点考虑这些因素。

激励性薪酬是用来激励企业员工，在激励机制下，预期或如期超额完成工作量或计划或目标业绩或对企业有重大贡献等的奖励性酬劳，以占企业员工工资总额50-70%为宜。激励性薪酬包含的要素较多，形式千变万化，但着重考虑的是员工在企业的物化劳动效果，即对企业的贡献和业绩效益及员工在企业岗位中的风险责任承担比重、职务职能等，如奖金、提成、股权等均属激励性薪酬关注的要点。

工龄薪酬、福利和津贴，其实是一种补充性薪酬，根据企业类型的不同，它的一部分可以划入员工基本薪酬，另一部分也可以划入员工的激励性薪酬。工龄薪酬、福利和津贴视企业实际而定，可在企业员工薪酬总额8-20%的比例范围内进行列支。工龄薪酬、福利和津贴也应采取级差档次标准等进行设置，以避免大锅饭性质，使其具有补充、激励、福利等多项功能。

2、确定二次分配制度

所谓二次分配是指将我国的二次分配制度在社会分配中的成功之处移植入当代企业分配和薪酬体系之中，以适应企业普遍推行的工效挂钩、奖勤罚懒的激励性分配精神，并依据必要而合理，公平加激励的原则作为企业分配孰轻孰重的调整杠杆。

企业应建立二次分配制度，它能有效克服企业在用人、考核、分配中的感情冲动和非理性，使企业真正走向制度化和规范化。依据企业的性质类型、规模实力和效益状况及各部门、岗位、及个体员工的重要程度等来确定企业员工的整体工资水平和初次分配与二次分配的比例关系，并使二次分配制度化。企业在建立二次分配制度时，应着重考虑以下几个方面的问题；一是二次分配以有利于提高劳动生产率为前提；二是二次分配企业员工均有权和同等机遇参与享受；三是二次分配宜在初次分配能满足员工的基本生活保障、二次分配有利于激励员工热情的前提下进行；四是二次分配的级差幅度应视企业部门岗位及员工的贡献大小、重要程度、风险承担程度等而定；五是二次分配可以多种形式出现，如奖金、提成、企业期权、绩效股权等；六对是二次分配偏重或比例较大的部门、岗位等应实行竞争上岗，择优录用，优化组合、定期考核、奖优惩劣的办法加以调控。

3.建立分配均衡体制

均衡原则是架构企业员工薪酬分配体系的重要原则。当然，这里所说的均衡非经济学里纯粹的“一般均衡”理论。对分配均衡的有效和成熟把握可使企业薪酬体系更加客观和合理，能起到稳定员工心态，不论在哪个部门或岗位均能安心、认真工作的良好作用。

其实分配均衡体制也是对企业不同部门、岗位或个体的一种特殊的交流和沟通方式。它的实际意义不在于具体结果的如何，重要的是是否进行了这种结果预置，故体制的意义就在于此。当然，充实的内容和信息流程更会使企业和员工皆大欢喜。远在古代就有古人们“不患寡而患不均”的忧思，上升到政治的高度，分配均衡问题也是治国安邦国家大计的重要政策基础。均衡多体现的是公平和合理，企业分配均衡体制的建立有利于对企业员工之间的整体工资水平加以宏观调控，使之更趋向资源配置的合理化，从而达到全体员工心理上的基本平衡。我国传统的八级工制，日本的年功序列制、美国的按知识付酬计划和职工股份所有制计划等均是从不同角度和层面对均衡精神的体现。均衡体制的建立可使企业，不论哪个部门或岗位或个体等只要在企业认真工作，就会依据均衡体制的原则精神和各部门、岗位及个体工作的重要程度、承担风险责任的程度和业绩贡献，分享由于认真工作而带来的不同回报和奖励。

这就是分配均衡体制的重要作用。但，需要指出的是，企业分配均衡体制不是 平均主义。它所体现的全面完善和内容流程的具体更非是对企业员工的面面俱到和个性情绪的抚慰照顾，而是依据企业约束和激励两大机制之架构的一般相对基本均衡体制。因此，分配均衡也不同于是氏的“相对非对称平衡学说”，其是指：一般条件下的相对非对称性和平衡性及非等值性，均可成为交换条件下的相对对称性和平衡性及等值性。即在一般条件下是非对称性的、非平衡性的、非相等性的，但如若将其置于交换条件下却是相对对称的、平衡的、相等的。企业员工心态是理性和感性相交织的、是复杂的特殊个性心理的复合表现，即使建立了均衡体制，也不必然保证企业就能够分配均衡，但体系制度的建立是必要的。

4.完善利润分享机制

企业利润分享机制是企业实行二次分配制度的重要机制。所谓利润分享机制，就是企业建立和完善二次分配制度，依据制度规定（或工资谈判协议），企业应在每一经济年度或目标计划年度把企业利润的一部分作为奖金或股份等形式，按照约定标准和员工绩效贡献分给员工的分配机制形式。

企业分享机制的表现形式比较多，各国均有创新之处，但以美国的职工所有制计划和利润分享计划、生产利率利益分享制等较为完善，故介绍于下。

职工股份所有制计划，即企业预垫一笔资金，或者征得职工的同意削减一部分薪金和附加福利，使企业职工购买企业的股份，职工从中分红。利润分享计划和生产率利益分享制，其具体做法就是前者把企业利润的一部分作为奖金或股份分给职工，即用现金分配并实行绩效挂钩，而后者则将应给企业职工的利润部分汇入企业职工帐户，延迟到职工退休时支付。

5.创新风险绩效模式

创新风险绩效模式，即在借鉴中外企业薪酬制度经验的基础上，进一步完善企业的薪酬合理架构体系，创建具有当代特色的薪酬合理模式，如引入企业期权制度，提出绩效股权、加盟营销、控股营销等新概念，充分展现当代企业薪酬体系的包容和实用性，以适应新经济下的各类型企业的不同需要，促进企业发展。

①企业期权。这里所说的企业期权是依据企业薪酬体系的架构需要而设置的一种企业员工风险性愿景权益，非纯粹意义上的企业期权。故所谓企业期权是指企业根据其发展目标或企业战略任务计划等的完成情况预先设置的与其相适应的期权计划并规划确定在近期、中期、远期的权益差异标准及企业部门、岗位及员工个体工作能力与责任、风险、业绩差异成对应比例的如期应得的风险权益。

企业期权计划设置的权益主要应为如期效益分享，可以现金或股权股份形式进行，重点考虑对象应是企业的研发部门、管理部门、营销部门等。它的意义在于能把企业员工的当前利益与长远利益结合起来，稳定企业职工队伍心态。

②绩效股权。这是个创新概念，顾名思义，其包含的内容应是企业员工因其在企业工作的超凡业绩或贡献而获得的企业股权权益。绩效股权是激发企业员工超常发挥工作潜能，争创业绩贡献的有效员工竞争措施，也是企业薪酬体系中建立二次分配制度的重点考虑权益设置，它实质上还是一种很好的工效挂钩的分配形式。绩效股权的结算结果可以现金直接发给员工，也可以开立员工帐户或以股权股份或几者结合的形式进行派发。

③加盟营销。加盟营销是指企业内部非专门营销部门及人员或非本企业组织及人员，以加盟协议的形式加盟本企业进行专兼职销售企业产品的行为模式。加盟营销是企业实行全员营销的创新发展。目前企业的一些外围销售系统如经销制、代理制、加盟连锁制及兼职销售人员的工作形式，其实质就是加盟营销方式的差异性具体表现。

对企业加盟营销的薪酬设计，既可以企业最低价提供产品或流程服务及相应的赊垫部分产品，作为加盟支持其销售组织人员并最低薪酬待遇而高风险预期利润回报的方式进行，也可以绩效股权或企业期权或几者结合而确定其薪酬模式，还可以设置加盟股权，以预期加盟绩效来确定股权权益标准。

④控股营销。是指本企业或本企业部门及人员，以销售企业产品为目的，并以其在本企业的自有股权股份或出资购买一定数量的本企业股权、股份作为保证，通过控股营销协议规定双方权利义务关系，自创市场销售模式或依据其市场资源优势开拓市场销售企业产品，并自愿承担市场预期风险和享受市场高利润回报的销售方式。

控股营销的关键是控股营销方拥有的企业股权股份与其销售权能相适应。其的成功可达至双方双赢局面，其失败不仅将失去其在企业的一定股权还要承担超范围权能引起的相应责任。控股营销实质上是在保证企业利益的前提下，激励对方营销潜能的高风险和高利润回报的薪酬利润分配方式。

控股营销的结算方式，即可以预期或如期现金结算，也可由企业划入控股营销方的帐户，若控股方自愿或控股协议有规定，控股方可将其高利润回报的全部或部分购买企业股权股份。

6、引入工资谈判制度

工资谈判制度是当代企业建立的新型劳资双方雇佣合作关系的一种规范化制度，通过劳资谈判和劳资协议即薪酬协议将企业和员工的一系列问题加以规定性约束。如针对员工资历素质、能力水平。企业环境、工作时间、薪酬福利、卫生安全、教育发展、提职提薪、工作性质、任务目标、量化关系、解雇辞聘、休假制度等内容，通过协议条款规定约束解决。

本架构引入劳资谈判制度，把企业和员工的诸多关系和问题，均通过劳资协议来加以理清和约束解决。这里需特别指出的是，本架构还创立了新型的国民休假制度，休息日不再单单是国家法定的，而是由企业根据员工工作业绩、贡献规定奖励相应的奖励假期，并根据员工自愿及工作性质，暂时不休的可累计自调休假，这样就把员工休假同时纳入企业激励机制的奖励措施和福利措施中，真正从实际出发体现出企业约束、激励两大机制的优势所在。

五、当代业薪企酬模式架构设计

架构设计当代企业薪酬模型，政策选择的着重点在宏观方面，主要审视当代企业薪酬运行的外部环境，在微观方面，将重点把握企业发展经营的员工心态和企业发展实际及薪酬管理现状，力求达到稳定员工心态，激励员工热情及潜能发挥，促进企业良好发展之目的。

新框架模型还将传统的底薪工资和现行的岗位职能工资、奖金、福利及津贴补助等结合起来，设立企业二次分配机制，同时引入企业期权、绩效股权、利润分享、可变生产率薪酬、按知识付酬计划、利润分享计划、加盟营销、控股营销及工资谈判制度、国民休假制等与当代企业薪酬有较大影响的诸多要素和前沿理论，并完善构架，创新内涵，进行全面整合创新，使之构架独特，切实可用。

1、薪酬设计目标

①吸引留住员工，实现心中愿景；

②稳定员工心态，激发工作热情；

③协调企员双赢，谋求共图发展。

2、薪酬设计原则

①公平、公正、合理；

②客观、实用、必要；

③灵活、多样、具体。

3、薪酬设计方法

①借鉴中外历史传统；

②依据现企完善创新；

③整合架构突出特色。

4、薪酬模式设计

当代企业的类型较多，规模实力等也千差万别，故工资薪酬形式也不尽相同，但其基本模式不外乎几大要素相加的基本体系，本架构具体如下：

企业员工工资薪酬=基本薪酬+激励性薪酬+工龄薪酬+福利津贴。

具体参见如下员工薪酬体系图：

(1)基本模式的制定应根据企业的性质类型和规模发展及实际现状，并参照国家最低工资制度规定而制定。以下为一企业的基本薪酬体例：

基本薪酬：本例的基本薪酬分为三期（或档或等）五级

初级          中级          高级        正高级       贡献级

A、试用期：  2000-3000     4000-6000    7000-8000   9000-12000    20000-100000

B、录用期：  +500-1000     +1000-1200   +1600-2000  +2500-3000    +3500-5000

C、工龄期：  +1000-1200    +1600-2000   +2500-3000  +3500-5000   +5000-20000

激励薪酬：本例将其分为提成和奖金，或者是奖金，提成主要针对物化劳动可以量化的部分，而奖金则重点考虑有业绩贡献而物化劳动不易量化的部分。

A、销售提成：销售数额： 10万    50万   100万   200万   500万   1000万

      提成比例： 1%     2%     3%      4%     5%      6%

      提成额数：0.1万    1万    3万     8万     25万     60万

B、业绩奖金：业绩效果： 一般       良好       优秀       特好       最好

      奖金数额： 0.1万      0.5万      1万       2万        5万

工龄福利：工龄福利可设置多级别，并根据企业不同部门、岗位、工龄及个体资历业绩贡献而定。本例设置级别如下：

A级：约占福利津贴总额数的50%

B级：约占福利津贴总额数的70%                    

C级：约占福利津贴总额数的80%

D级：约占福利津贴总额数的90%

E级：约占福利津贴总额数的100%

（2）个性模式

个性模式是有别于基本模式的特殊模式，是根据企业的具体实际而定的，故一般均较切实可用。下面以一集科研、开发、生产、销售、服务于一体的综合性企业为例，架构薪酬模式如下：

说明：该企业基本薪酬一块与其它企业差异不大，重点是激励薪酬这一块表现出了极强的企业个性特色。根据该企业分配政策规定，企业须从该年度税后利润中拿出50%的部分作为激励薪酬，依据政策规定按比例进行派发奖励：

基本薪酬：   一级       二级       三级       四级       五级

A、试用期：  2000-3000     4000-6000    7000-8000   9000-12000    20000-100000

B、录用期：  +500-1000     +1000-1200   +1600-2000  +2500-3000    +3500-5000

C、工龄期：  +1000-1200    +1600-2000   +2500-3000  +3500-5000   +5000-20000

激励薪酬：

 部门比例    权益奖励

①科研开发 ： 6%企业期权+职工股份所有制+按知识付酬+利润分享及生产率利益分享制

②企业管理：8%企业期权+职工股份所有制+利润分享及生产率利益分享制

③物流采供：4%企业期权+职工股份所有制+利润分享及生产率利益分享制

④后勤服务：2%职工股份所有制+利润分享及生产率利益分享制+按知识付酬

⑤市场营销：20%企业期权+职工股份所有制+利润分享及生产率利益分享制+绩效股权

⑥全员营销积分奖 10%

根据企业规定，用于全员营销积分奖之奖金如数额不足可以从企业公积金中提取或由企业自筹补足，如数额剩余则依据规定滚入下一年积分奖专户保存。本案全员营销积分奖以销售业绩1万元积1分（5分为起点）为例。

业绩积分：

5万       5分，3天带薪假和相应提成

10万      10分，5天带薪假和相应提成

20万      20分，7天带薪假和相应提成

50万      50分，10天带薪假和相应提成

100万     100分，14天带薪假和相应提成

500万     50分，20天带薪假和相应提成

1000万    1000分，30天带薪假和相应提成

2000万    2000分，45天带薪假和相应提成

3000万    3000分，60天带薪假和相应提成

5000万    50000分，90天带薪假和相应提成

10000万   10000分，180天带薪假和相应提成

星级奖励

一星奖   50分  优秀员工奖 （享受5000—20000元年薪奖红包）

二星奖  100分 企业英才奖（享受50000—100000元年薪奖红包）

三星奖  500分  企业贡献奖（享受500000—1000000元年薪奖或等值股权、股份）

四星奖  1000分 终身成就奖 （享受1000000—2000000元年薪奖或等值股权、股份）

五星奖  5000分以上 企业特别奖（享受终身年薪奖或等值股权及养老、医疗保险等）。

工龄福利：该企业工龄薪酬分五等为：

A、一 级  普通员工，约占工龄福利津贴总额的40%

B、二 级  技术骨干，约占工龄福利津贴总额的55%

C、三 级  中层干部，约占工龄福利津贴总额的60%

D、四 级  高层干部，约占工龄福利津贴总额的90%

E、五 级  高层元老，约占工龄福利津贴总额的100%

企业分配模式是随着企业的实际状态和所处的环境情况变化而变化，随企业的发展而发展的，现实社会中，没有绝对一成不变的企业薪酬模式。但不论企业分配方式如何变化、发展，构成其分配和薪酬体系的基本要素却不会因此而消失，只是随着企业的实际需要不同而在体系模式中处于不同的地位而已，故创新企业分配体系和薪酬模式是当代企业稳健快速发展，达至企员劳资双赢的有效途径。